Taulukko 1. Viisi vinkkiä konflikteihin:
ovat mukana työyhteisöjen konfliktitilanteissa,
olipa niiden syntyperä mikä
tahansa. Tosiasiallisesti ei ole olemassa
sellaista inhimillistä toimintaa, jossa
tunteensäätelyjärjestelmämme eivät olisi
aktiivisina. Tunnereaktiot säätelevät
sekä keskus- ja ääreishermoston tilaa
että käyttäytymistä.
Eräs tapa hahmottaa työelämän
(konfliktoituvia) tunne- ja vuorovaikutustilanteita
on tarkastella työelämää
näyttämönä, jonka toimijat – kuten
roolihenkilöt ikään – toimivat monensuuntaisten
voimien liikuttamana.
Toisinaan organisaation johtamis-, tehtävä,
tiedonkulku- ja muut käytännöt
synnyttävät ja ruokkivat ristiriitoja työyhteisössä.
Tällöin voidaan puhua horisontaalisista
voimista. Horisontaalisiin
voimiin voidaan lukea myös työelämän
ulkopuoliset tekijät (ihmissuhteet,
taloudelliset tekijät, terveyshuolet), jotka
kulkeutuvat toimijan mukana näyttämölle
ja alentavat sietokykyä ja jaksamista
konflikteille altistaen.
22 Työterveyslääkäri 3 / 2021
Vertikaaliset voimat ovat niitä yksilön
kehityshistorian aikana tapahtuneita
vaille jäämisiä, turvattomuuksia
tai kaltoinkohtelun kokemuksia, jotka
ovat jättäneet jälkensä virittäen yksilön
reagoimaan (esimerkiksi) väkevän
mustavalkoisesti, voimakkain tunne- tai
käyttäytymisreaktioin myös työelämän
vuorovaikutustilanteissa. Tällöin työelämän
näyttämöllä triggeröityvät kehityshistorialliset
tunne- ja toimintamallit.
Mikäli konfliktitilanteissa on nähtävillä
huomattavan voimallista tunnereagointia
ja ehdottomia käyttäytymismalleja,
voidaan aavistella, että vertikaalisella
voimantuotolla on osansa tässä reagoinnissa,
mikä ei tietenkään sulje pois
myös samanaikaista horisontaalisten
voimien vaikutusmahdollisuutta. ”Joko–
tain” sijaan nämä ilmiöt ovat usein
”sekä–että”.
Työterveyslääkärin muistilista
konflikteissa
Mitäpä tästä tulisi työterveysammattilaisen
toimintaansa viedä? Pitkittyneissä
konfliktitilanteissa viisasta on varautua
siihen, että ensimmäisen tai toisen sovittelukerran
(mikäli tällaisessa prosessissa
mukana ollaan) puitteissa ei vielä
yhteistä liikkumavaraa löydy. Ensimmäisten
istuntojen kuluessa tavanomaisesti
puretaan konfliktitilanteiden vaiheita
ja tunnelmia, joskus kehämäisestikin
samoihin teemoihin ja tunteisiin
palaten. Tällöin on tarpeen järjestää
osapuolille mahdollisuus myös yksilölliseen
tunteiden purkuun ja käsittelyyn
työterveydessä. Toisinaan myös oman
psykoterapian järjestyminen konfliktin
useammalle tai yhdelle osapuolelle
auttaa saamaan suhdetta vertikaalisiin
voimiin. Yhteispalaverien tavoitteena
voidaan pitää tulevaisuuteen suuntautunutta
ja ratkaisukeskeistä työskentelyotetta.
Prosessiin on täten hyvä varata
useamman kuukauden seuranta-aika ja
useampi yhteinen palaveri, lisäksi siis
empaattinen mutta puolueeton työterveysammattilainen,
jolla on mahdollisuus
myös omaan työnohjaukseen.
Työterveyden näkökulmasta varhaisen
puuttumisen sekä epäasiallisen käyttäytymisen
ja häirinnän ennaltaehkäisyn
mallien soisi olevan organisaatioissa aidossa,
toistuvasti jalkautetussa ja yhdessä
pohditussa käytössä.
• Pyri kuulemaan usean eri osapuolen näkökulmia
• Pitäydy empaattisena mutta neutraalina, vältä
syyllisten etsintää
• Muista kerroksellisuus: konfliktien syntyyn vaikuttavat
(usein samanaikaisesti) monet yksilölliset, yhteisölliset
ja organisatoriset tekijät
• Pyri ratkaisukeskeisyyteen, pidä katse pääosin
tulevaisuudessa, anna prosessille aikaa, ohjaa
osapuolia yksilöllisen tuen piiriin tarpeen mukaan
• Hyödynnä moniammatillista tiimiä ja omaa
työnohjausta
Työterveysammattilaisen
haaste on tasapainoilla
sopivan myötäelämisen ja
tilanteen ammatillisen ja
ennakkoluulottoman
tutkimisen välillä.’’
KIRJALLISUUTTA
• Humphrey N. The society of selves. Philosophical Transactions of the Royal Society B:
Biological Sciences. 2007; 362(1480):745–54. https://doi.org/10.1098/rstb.2006.2007
PMID: 17255004.
• Nummenmaa L. Tunteiden neurobiologia. Suomen Lääkärilehti 2016;10: 725–731.
• Pehrman T. Konfliktien synty ja sovittelu työyhteisössä. Teoksessa: Poikela Esa (Toim.)
Sovittelu. Ristiriitojen kohtaamisesta konfliktien hallintaan. PS-kustannus, 2010.
• Ross L, Green D, House P. The “false consensus effect”: an
egocentric bias in social perception and attribution processes. J. Exp. Soc.
• Psychol. 1977; 13, 279–301. doi: 10.1016/0022-1031(77)90049-X
• Rehnbäc K, Pyykkönen N. Työnohjaus tarvitsee mentalisaatiota. Osviitta 2020; 1:
15–19.
• Sutela H, Pärnänen A, Keyriläinen M. Digiajan työelämä – työolotutkimuksen tuloksia
1977–2018. Tilastokeskus, Helsinki, 2019.
/rstb.2006.2007
