etukäteen ja tee sopimus vaihtamisesta kirjallisena. Kun
vaihdat lomarahan vapaaksi, lomarahavapaapäivien lukumäärä
on 50 % ansaitsemiesi vuosilomapäivien lukumäärästä. Jos sovit
vain osan lomarahasta vapaaksi, vähennetään lomarahastasi
niiden päivien osuus, jotka pidät lomarahavapaana. Yksityisellä
sektorilla on edelleen voimassa kuusipäiväinen lomaviikon
laskenta eli lomaviikon lauantait katsotaan vuosilomapäiviksi.
Työnantajapuoli ohjeistaakin, että 12 päivän lomarahalla saa
viikon vapaata. Lomarahan vaihdossa kannattaa kuitenkin
sopia, että vain todelliset työpäivät, eli enintään viisi päivää
viikossa lasketaan. Kun vaihdat lomarahaa vapaaksi, ikään kuin
ostat sillä itsellesi vapaata. Ei siis kannata tehdä sopimusta,
johon lasketaan mukaan sellaisia päiviä, jotka jo muutenkin
ovat vapaapäiviä. Lomarahavapaalla oleminen on työssäolon
veroista aikaa eli sen ajalta kertyy uutta vuosilomaa. Huomaa,
että lomarahavapaasta ei pidä sopia pelkästään työnantajalle
syntyvän säästön takia vaan lähtökohtana pitää olla työntekijän
oma halukkuus.
Omaishoitovapaa työsopimuslakiin
Työehtosopimusneuvotteluissa tavoiteltu saattohoitovapaa on
etenemässä lainsäädännön kautta osana perhevapaauudistusta.
EU-direktiiviin perustuva uudistus oikeuttaisi enintään viiden
päivän palkattomaan omaishoitovapaaseen. Viisi päivää voisi
käyttää myös yksittäisinä päivinä. Tietyt kriteerit täyttäessään
palkansaajalla olisi siihen subjektiivinen oikeus, mutta ei
oikeutta palkkaan. Saattohoidon lisäksi lyhytaikaista vapaata
voisi ottaa myös muun muassa läheisen käyttämiseen lääkärissä
tai sairaalasta kotiutuneen omaisen hoivan järjestelemiseen.
Työsopimuslakiin lisättävä oikeus on tavoitteena saada
käyttöön ensi vuoden elokuussa.
Eve Becker
Työterveyshoitajaliiton jäsenen voitto:
TYÖSUHTEEN
PÄÄTTÄMINEN
OLI PERUSTEETON
Työnantaja oli irtisanonut työterveyshoitajan työsuhteen
henkilöperusteella vedoten kolmeen kirjalliseen varoitukseen.
Työterveyshoitajaliiton tuella ja liiton oikeusturvavakuutusta hyödyntäen asia
vietiin käräjäoikeuden ratkaistavaksi ja vaadittiin työnantajalta korvausta
työsuhteen perusteettomasta päättämisestä.
Käräjäoikeus päätyi todistajia kuultuaan ja arvioituaan asiaa kokonaisuutena
hyväksymään työterveyshoitajan puolesta esitetyt perustelut ja katsoi, että työnantajalla
ei ole ollut työsopimuslain 7 luvun 1 ja 2 §:ssä tarkoitettua asiallista ja painavaa syytä
työntekijän työsopimuksen irtisanomiseen.
Käräjäoikeus velvoitti työnantajan maksamaan työntekijälle korvauksena
työsuhteen perusteettomasta päättämisestä 12.071,68 euroa korkoineen.
Lisäksi työnantaja velvoitettiin maksamaan työntekijän oikeudenkäyntikuluja.
Nämä asiat ovat hyvin arkaluontoisia, eikä näistä puhuminen ole helppoa. Tässäkään
casessä jäsen ei halunnut antaa haastattelua. Lähes kaikissa tapauksissa päästään molempia
osapuolia tyydyttävään ratkaisuun ennen kuin asia etenee oikeuteen. Sovintosopimuksiin
liittyy aina vaitiolopykälä ja siitä johtuen liiton edunvalvontatapauksista ei juurikaan päästä
kertomaan julkisesti.
Työterveyshoitaja 2/21 47
Eve