kavalioista, ajankohtaisista terveyteen ja työhyvinvointiin vaikuttavista
tekijöistä, työpahoinvointiin viittaavista merkeistä ja
työpaikkakiusaamisesta. Työterveyshuollon odotettiin osallistuvan
maahanmuuttajille suunnattujen vertaisryhmien järjestelyihin
joko aloitteen tekijänä, toimimalla ryhmän vetäjänä tai vierailevana
asiantuntijana.
Esimiehet kaipasivat tukea omaan työhönsä sekä työhyvinvointi
ja työkykyriskien tunnistamisessa. He olivat epätietoisia
siitä, mitkä asiat ovat salassapidon alaisia. Esimiehet odottivat
menettelytapaohjeita, kuten ketä voi konsultoida arkaluonteisissa
asioissa ja milloin ohjata työntekijä työterveyshuoltoon.
Työterveyshuollolta toivottiin yhteistyöpalavereita ja säännöllisiä
tapaamisia esimiesten ja työntekijöiden kanssa työpaikkakäyntien
yhteydessä.
Työterveysasema oli maahanmuuttajatyöntekijöille tuttu, vaikka
joillekin työhöntulotarkastus oli ainoa kontakti työterveyshuoltoon.
Yleisesti saatuun palveluun oltiin tyytyväisiä. Pääasiassa
maahanmuuttajat asioivat kuitenkin oman asuinalueensa terveysasemilla.
Työterveyshuolto järjestelmänä, työterveyshoitajien
rooli ja ennaltaehkäisevä toiminta olivat vieraita käsitteitä eikä
niitä osattu hyödyntää.
MIHIN KIINNITTÄÄ HUOMIOTA JATKOSSA
• Henkilöstövoimavarojen johtamisen näkökulmasta monikulttuuristuvan
työyhteisön keskeisiksi huomioitaviksi asioiksi muodostuivat
esimiestyö ja esimiehen tuki. Ulkomaisen työvoiman rekrytointi
ja työyhteisön valmistaminen uuden työntekijän tuloon,
integroitumisen tukeminen, maahanmuuttajatyöntekijöiden perehdytys
ja osaamisen johtaminen vaativat esimiestaitoja. Työyhteisön
pelisääntöjen, työtehtävien ja vastuiden selkeyttäminen
sekä ristiriitojen ja ongelmatilanteiden ratkaisutaidot auttavat
eteenpäin.
• Monikulttuuristuminen haastaa virallisia ja epävirallisia organisaatiokulttuureja.
Integroitumisen kannalta, kaksisuuntainen, kantaväestön
ja maahanmuuttajien kulttuurinen sopeutuminen ja vastaantulo
ovat välttämättömiä.
• Maahanmuuttajien integroitumista edistävät monikulttuurisuuden
huomioiminen strategiatasolla ja erilaisuutta arvostavan ilmapiirin
luominen. Kunta-, yritys- ja organisaatiotasoilla vaihtoehtoisia tapoja
ovat monikulttuurisuus- ja moninaisuusstrategiat, syrjintä- ja tasa
arvo-ohjelmat sekä periaatteiden läpinäkyvyys liiketoiminnassa
ja menettelytavoissa.
• Maahanmuuttajien työelämäosaaminen ja toimintatavat erosivat
kantaväestön näkemyksistä. Suomalaisen työelämän perusedellytysten
saavuttamiseen tulee vastata yhteiskunnan toimin ennen työelämään
siirtymistä.
• Työterveyshuolto koettiin tärkeäksi henkilöstöjohdon ja esimiesten
yhteistyökumppaniksi ja tuen tarjoajaksi. Työterveyshuollon osaamisen
vahvistaminen maahanmuuttajatyöntekijöiden työkykyriskien
tunnistamisessa korostuu.
• Muuttoliike ja turvapaikanhakijat ovat uusi, kasvava ryhmä Suomessa
ja Euroopassa. Henkilöstöjohtamisen tukipalvelut, etenkin työterveyshuolto
kohtaa ammatillisia haasteita, kun asiakkaiksi tulevat
työntekijät, jotka ovat kokeneet sotaa, väkivaltaa ja kenties kidutusta.
Heidän työkykyriskiensä tunnistaminen ja kuntouttavien keinojen
löytäminen ovat tärkeitä osaamisalueita jatkossa.
Kirsti Kujanpää
VTT, TtM, tth
Työterveyshoitaja 2/17 9