Pro terveys 17
paljasti, että ryhmien välillä oli suuria
eroja siinä, uskalsivatko ihmiset myöntää
virheitään ja nämä erot korreloivat lähes
täydellisesti raportoitujen virheiden
määrän kanssa.
Nämä sairaalaympäristössä tehdyt
havainnot olivat alkusysäys sille, että
psykologinen turvallisuus on nykyään
tekijä, jonka merkitys mm. työn tuottavuudelle,
oppimiselle ja työhyvinvoinnille
on tunnistettu kaikilla aloilla ja hyvin
erilaisissa organisaatioissa.
Miten psykologinen turvallisuus
tai sen puute ilmenee?
Tunne psykologisesta turvallisuudesta
kumpuaa keskinäisestä kunnioituksesta
ja luottamuksesta ryhmän jäsenten välillä
(1). Psykologinen turvallisuus eroaa
kuitenkin luottamuksen käsitteestä ja
on sitä laajempi ilmiö (4). Ilmiöön liittyy
myös se, että vuorovaikutussuhteessa
voi asettaa itsensä haavoittuvaan asemaan,
esimerkiksi tuoda esiin, ettei tiedä
jotakin tai tarvitsee apua (1). Psykologista
turvallisuutta syntyy, kun ryhmän jäsenet
huomaavat, että vaikeiden asioiden
käsittely ei johda ryhmän hajautumiseen,
vaan ryhmä käsittelee niistä saatua tietoa
oppiakseen (1,4).
Psykologinen turvallisuus ilmenee
mm. vuorovaikutuksen avoimuutena –
mielipiteitä, ideoita ja ongelmia tuodaan
vapaammin esille. Se näkyy myös suhtautumisessa
virheisiin ja epäonnistumisiin
– psykologisesti turvallisessa työyhteisössä
virheitä ei käytetä ketään vastaan,
vaan ne sallitaan ja niistä pyritään oppimaan.
Ilmiöön liittyy lisäksi kunnioittava
suhtautuminen erilaisuuteen, ihmisten
erilaisiin ominaisuuksiin, taustoihin ja
osaamiseen. Se näkyy myös suhtautumisessa
harkittuun riskinottoon, johon
on matalampi kynnys. Psykologisesti
turvallisissa työyhteisöissä yhteistyö on
sujuvaa. (4)
Työyhteisön jäsenten uskomukset
siitä, mitä tapahtuu, jos ehdottaa uutta
ideaa, osoittaa epävarmuutta tai kysyy
hölmöjä kysymyksiä, kertovat työyhteisön
psykologisen turvan tasosta. Jos vähättelyn
tai naurunalaiseksi joutumisen
riski arvioidaan suureksi, paljon voimavaroja
saatetaan käyttää vaikutelman hallintaan.
Oppiminen kärsii ja potentiaalia
menee hukkaan, koska ei saateta uskaltaa
esittää kysymyksiä, myöntää virheitä, ehdottaa
ideoita tai kyseenalaistaa.
Vastuurooleissa olevilla
merkittävä rooli ilmapiirille
Organisaation johdolla, esihenkilöillä ja
kaikilla vastuurooleissa olevilla on merkittävä
rooli psykologisesti turvallisen
ilmapiirin luomisessa. Heidän toimintansa
synnyttää psykologista turvallisuutta,
kun he osoittavat arvostavansa vuoropuhelua,
kannustavat avoimuuteen ja osoittavat
oman haavoittuvuutensa sekä priorisoivat
aikaa aktiiviseen kuunteluun.
Pelottoman ilmapiirin luominen ei ole
kuitenkaan vain esihenkilöiden tai organisaation
johdon käsissä. Myös työtovereiden
välisillä vuorovaikutussuhteilla on
tärkeä merkitys, sillä työtovereilta saatava
tuki, toisista huolehtiminen ja luottamus
ovat tutkitusti yhteydessä psykologiseen
turvallisuuteen. Toisin sanoen
koko työpaikan sosiaalinen verkosto ja
niissä syntyvät vuorovaikutussuhteet
myötävaikuttavat joko psykologisesti
turvallisen tai turvattoman ilmapiirin
syntyyn. (5)
Psykologista turvallisuutta edistää
yhteiseen ymmärrykseen tähtäävä vuorovaikutus.
Siihen päästäkseen kannattaa
pyrkiä mm. tunnistamaan omia
uskomuksiaan erilaisuuden edessä, kunnioittamaan
eriäviä mielipiteitä, asettamaan
itsensä alttiiksi ja osoittamaan oma
erehtyväisyytensä sekä olemaan syyllistämättä
toisia virheistä.
Psykologiseen turvallisuuteen kannattaa
panostaa, sillä se on suoriutumiselle
suotuisa maaperä, joka varmistaa,
että ihmisten välisiin suhteisiin liittyvä
pelko ei ole oppimisen, innovaatioiden ja
uudistumisen este (6).
KIRSI YLI-KAITALA
erityisasiantuntija,
Työterveyslaitos
LÄHTEET
1 Edmondson A. Psychological safety and learning behavior in work teams.
Adm Sci Q 1999;44(2):350–83.
2 Schein E, Bennis W. 1965. Personal and organizational change through
group methods. New York: Wiley.
3 Edmondson A. 2019. The Fearless Organization. New Jersey: Wiley & Sons.
4 Frazier M, Fainshmidt S, Klinger R, Pezeshkan A, Vracheva V.
Psychological safety: A meta-analytic review and extension. Pers Psychol
2016;70(1):113–65.
5 Carmeli A, Gitteli JH. High-quality relationships, psychological
safety, and learning from failures in work organizations. J Organ Behav
2009;30(6):709–29.
6 Edmondson A. 2012. Teaming: How Organizations Learn, Innovate, and
Compete in the Knowledge Economy. Hoboken, NJ: John Wiley & Sons.
PSYKOLOGINEN TURVALLISUUS EDISTÄÄ TUTKITUSTI
• Uudistumista, luovaa ajattelua, innovaatioiden tuottamista ja riskien ottamista
• Oppimista, kun ideoita, ajatuksia ja huolia tuodaan esiin ja virheistä kerrotaan
• Toiminnan tehokkutta ja tuloksellisuutta
• Työtyytyväisyyttä sekä työhön ja organisaatioon sitoutumista
Lisätietoa psykologisesta turvallisuudesta ja
keinoista sen edistämiseen Työterveyslaitoksen
PELOTTA TÖISSÄ -oppaasta.