Järjestöasiaa
Tekstiä kirjoittaessani vuosi on alkanut vauhdikkaasti ja
työehtosopimuksia neuvotellaan kiivaasti. Lehden tultua
painosta uudet sopimukset pitäisi jo olla neuvoteltu ja
hyväksytty. Informoin solmituista sopimuksista liiton kotisivuilla
ja jäsenkirjeessä ja avaan sopimusten sisältöä seuraavassa lehdessä.
Neuvotteluiden jatkuessa käännän vielä katseeni viime vuoteen ja
teen yhteenvetoa eniten työllistäneihin edunvalvonnallisiin kysymyksiin.
Vuosi oli tapahtumarikas ja mielenkiintoinen ja edunvalvonnan parissa
on riittänyt työtä.
KESTOAIHEINA OVAT OLLEET:
Liikkeenluovutukset ja niihin liittyen työsuhteen etuudet ovat
nostaneet monia kysymyksiä. Lähtökohtaisesti työntekijät siirtyvät
uuden työnantajan palvelukseen entisin työsuhteen ehdoin.
Liikkeenluovutuksen jälkeen työnantaja yleensä haluaa yhtenäistää
henkilöstön etuja. Siinä kohtaa on oltava tarkkana. Työsopimukseen
kirjattuja työsuhteen ehtoja työnantaja ei saa muuttaa yksipuolisella
päätöksellä, mikäli heillä ei ole irtisanomisperustetta. Lakimiehemme
mukaan: ”Joskus työnantaja yrittää yksipuolisesti muuttaa jotain
työsopimuksen ehtoa ilmoittamalla työntekijälle, että uutta ehtoa
sovelletaan tietystä hetkestä lähtien. Mikäli työntekijä ei halua
hyväksyä näin ilmoitettua muutosta, tulee tämän varmuuden vuoksi
heti todisteellisesti ilmoittaa kantansa työnantajalle ja vaatia entisten
ehtojen noudattamista. Muuten vaarana on, että työntekijän
passiivisuutta pidetään suostumuksena, ja ajan myötä muutos vakiintuu
työsopimuksen ehdoksi. Mikäli työntekijä ei tällaisessa tilanteessa
hyväksy muutosta, voi työnantaja irtisanoa työsopimuksen. Vastaavasti
työntekijä voi riitauttaa työnantajan toimenpiteen perusteet, mikäli
vaadittavaa irtisanomisperustetta ei ole.” Henkilökuntaetu on taas
sellainen etu, jonka käyttämiseen on oltava oikeus jokaisella yrityksen
työntekijällä ja se on yleensä verovapaa (esim. kulttuurisetelit).
Lähtökohtaisesti työnantajalla on oikeus muuttaa henkilökuntaetuja.
Oikeuskäytännön mukaan henkilökuntaetukin on ajan myötä voinut
muuttua työnantajaa sitovaksi sopimuksen veroiseksi käytännöksi eli
osaksi työsopimusta. Toinen kysymys on sitten se, milloin edusta on
tullut tällainen sitova osa työsopimusta, jota ei voida yksipuolisesti
muuttaa. Aiheesta löytyy muutama ennakkotapaus, joissa usein
toistuvat ja pitkään maksetut rahamääräiset korvaukset on katsottu
muodostuneen työsopimuksen sitovaksi ehdoksi.
YT-neuvotteluja ja irtisanomisia on ollut vuoden 2017 aikana
useissa paikoissa. Työntekijöiden edustajien kanssa on yhdessä
selvitetty yt-prosessin oikeellisuutta, mitä tietoja työnantajalta tulee
prosessissa selvittää ja mitä vaihtoehtoja neuvotteluissa voisi itse
työnantajalle tarjota. Suuretkaan työnantajat eivät aina toimi oikein.
Työnantajan toimia on pitänyt selvittää YT-asiamieheltä asti.
Varoituksia annetaan joissakin työpaikoissa hyvin kevyin
perustein, jopa keksityin perustein. Varoituksiin ei liity lainsäädäntöä.
Tärkeintä on tuoda oma näkemys tapahtumista selkeästi esiin ja kirjata
se ylös. Vastine on tärkeä, mikäli prosessi päätyy irtisanomiseen,
jonka haluat riitauttaa. Työnantajat myös painostavat työsuhteen
päättämissopimuksiin. Sopimusehtoja on tarkasteltu vuoden 2017
aikana useamman kerran.
Työmäärä ja tulostavoitteet ovat tänä päivänä todella kovia!
Liiton viime keväänä toteutetussa jäsenkyselyssä jäsenet raportoivatkin
huolestuttavaa kehitystä työn määrässä. Työterveyshoitajien kasvavat
tulostavoitteet ja työn määrän hallitsematon kasvu aiheuttavat jo
nyt ongelmia työterveyshoitajien kokemassa työhyvinvoinnissa.
Muistakaa, että työnantajalla on velvollisuus vähentää ja välttää
työn kuormitustekijöitä niin, ettei työntekijän terveyttä vaaranneta.
Työturvallisuuslainsäädäntö on pakottavaa oikeutta, jonka toteuttamista
valvotaan viranomaisen toimesta. Jos työnantaja laiminlyö tämän
lain velvoitteita, voi työnantajan edustaja joutua henkilökohtaiseen
rikosoikeudelliseen vastuuseen ja myös korvausvastuuseen, jos
laiminlyönti aiheuttaa työntekijälle vahinkoa. Jos työ aiheuttaa
terveyttä vaarantavaa kuormitusta ottakaa asia puheeksi esimiehen
ja/tai työsuojeluvaltuutetun kanssa.
LÄHDE EHDOLLE LUOTTAMUSMIEHEKSI YKSITYISELLE
TERVEYSPALVELUALALLE
Terveyspalvelualalle saatiin syksyllä neuvoteltua sopimus, jonka
perusteella oikeus luottamusmiehen valintaan tulee 1.2.2018 alkaen
sellaisiin organisaatioihin, joista löytyy tietty määrä Terveyspalvelualan
Unionin jäsenjärjestöihin kuuluvia työntekijöitä. Rajana on 80 henkilöä
tai 23% organisaation työntekijöistä Unionilaisista liitoista, yhteensä
vähintään 5 henkilöä. Käytännössä luottamusmiehen valintaoikeus
koskee ainakin Terveystaloa, Mehiläistä ja Attendoa. Mahdollisesti
soveltamisraja täyttyy myös muissa työpaikoissa. Jos olet kiinnostunut
mielenkiintoisista haasteista, niin ota minuun yhteyttä eve.becker@stthl.fi
040 761 7231. Saat tehtävään koulutuksen ja liiton tuen sekä paremman
irtisanomissuojan.
Työn iloa, olkaa yhteydessä jos kaipaatte apua! Olemme toimistolla
teitä varten.
Eve Becker
Järjestöpäällikkö
36 Työterveyshoitaja 1/18
link
