JOHTAMINEN
Sote-uudistusta on luonnehdittu erääksi Suomen historian suurimmista hallinnon ja
toimintatapojen uudistuksista. Muutosten johtaminen on vaativaa. Johtajien tukemiseksi
on tärkeää saada tietoa siitä, mitä tukea he toivovat johtamistyöhönsä.
Sote-uudistus etenee ja uusi palvelumalli
otetaan suunnitelmien mukaan käyttöön
vuonna 2020. Vaikka tieto lopullisesta
mallista onkin vielä tätä artikkelia kirjoitettaessa
22 Pro terveys
hajanaista, julkiset, yksityiset ja
kolmannen sektorin sosiaali- ja terveyspalvelujen
tuottajat valmistautuvat uudistukseen
kukin omista lähtökohdistaan.
Muutostilanteessa ei riitä, että yksittäiset
johtajat ja esimiehet ovat osaavia ja motivoituneita,
vaan organisaation toimintatapojen
ja käytäntöjen tulee tukea tarvittavan
osaamisen kehittymistä.
Sote-uudistus haastaa johdon ja esimiehet,
he pohtivat omaa tulevaisuuttaan
samalla tavalla kuin työntekijätkin.
Samalla esimiehiltä vaaditaan hyviä muutosjohtamisen
taitoja tilanteessa, jossa
muutoksen kaikkia yksityiskohtia ei vielä
ole tiedossa. Tällainen muutos on vaikeasti
hallittavissa, koska ei tiedetä millaisin
vaihein edetään ja millaiseksi organisaation
toiminta tullaan vakiinnuttamaan (ks.
esim. Vakkala 2012).
Turun kaupungin hyvinvointitoimialalla
käynnissä oleva Sote-spurtti 2016–2019
-hanke tukee hyvinvointitoimialan kaikkien
palvelujen ”sote-kunnon” varmistamista.
Sote-spurtin toteutus mukautetaan
sote-uudistuksen etenemiseen.
Turun kaupungin hyvinvointitoimialalla
on lähes 5000 työntekijää. Toimipisteet
sijaitsevat hajallaan noin 140 eri osoitteessa.
Sote-spurtissa tuetaan erityisesti
lähiesimiehiä, joiden rooli on keskeinen
organisaation strategian käytännön juurruttamisessa,
työntekijöiden osaamisen ja
osallistumisen tukemisessa sekä korkeatasoisen
hoidon tuottamisessa.
Henkilöstövoimavarojen
johtamiskäytännöt -kysely
Osana Sote-spurttia toteutettiin tammikuussa
2017 hyvinvointitoimialan johdolle
kysely. Se tehtiin Kohti yhtenäisiä
henkilöstövoimavarojen johtamiskäytäntöjä
-oppaan pohjalta (Pahkin ym. 2014).
Kyselyn tarkoituksena oli kerätä tietoa
hyvinvointitoimialan työyksiköiden tilanteesta
ja kyvystä parantaa jatkuvasti omaa
toimintaansa "sote-kuntoon".
Henkilöstövoimavarojen johtamiskäytännöt
-kyselyyn liittyi avoin kysymys:
Anna vinkkejä siitä, miten toivot sinua
tuettavan muutoksen johtamisessa. Tämä
artikkeli perustuu avoimesta kysymyksestä
saatuihin vastauksiin.
Kysely toistetaan vuoden kuluttua, jotta
voidaan seurata ja arvioida muutosten
edistymistä.
Tulokset
Hyvinvointitoimialan johto muodostuu
hoitaja-, lääkäri- ja muun koulutuksen
omaavista lähiesimiehistä sekä keski- ja
ylemmästä johdosta, joita tammikuussa
2017 oli yhteensä 229 henkilöä. Jokaista
pyydettiin vastaamaan kysymyksiin oman
johtamisroolinsa näkökulmasta.
Vastauksia saatiin 115 kpl (vastausprosentti
50,2 prosenttia). Suurin osa vastaajista
oli saanut johtamiskoulutusta tutkintonsa
osana. 26 oli suorittanut Johtamisen
erikoisammattitutkinnon (JET), 13 Johtamisen
erikoistumisopinnot ja lähes puolella
(51) oli muuta johtamiskoulutusta (taulukko
1).
Yli puolella (67 prosenttia) vastaajista
henkilöstön määrä oli 20 tai enemmän.
44:llä johdettavana oli alle 20 työntekijää
(taulukko 2). Kolmella neljästä (73,9 prosenttia)
oli esimieskokemusta kuusi vuotta
tai yli (taulukko 3).
Vastaukset analysoitiin aineistolähtöisesti.
Tulosten konkretisoimiseksi esitetään
aineistosta suoria lainauksia, jotka
kuvaavat eniten esiintyneitä tuen tarpeita.
Vastauksissa painottuivat tiedottamiseen
ja viestintään sekä koulutukseen liittyvät
toiveet. Vastausten painotuksissa oli jonkin
verran eroja, kun niitä vertailtiin johtamiskokemuksen
perusteella.
Tietoa, koulutusta
ja osallistamista
Kyselyn perusteella sosiaali- ja terveydenhuollon
johto toivoo sote-uudistuksessa
tuekseen tietoa, koulutusta ja osallistamista.
Aiemmissa tutkimuksissa on huomattu,
että työntekijöitä osallistava ja kannustava
johtaminen on työstressiä vähentävää
(mm. Manka 2015; Vakkala 2012.). Tämän
kyselyn tulokset näyttäisivät tukevan esimieheksi
kasvamisen elinkaarta ja vastaavan
aikaisempaa tutkimuskirjallisuutta.
Tutkimusten mukaan esimiestyötä voidaan
parhaiten kehittää, kun organisaatio
on sitoutunut sen kehittämiseen (Phillips
& Byrne 2013). Esimiesten merkitys on
oleellinen, kun halutaan työntekijöiden
JAANA HALIN
FM, HuK, suunnittelupäällikkö,
Turun kaupunki, hyvinvointitoimiala.
MINNA YLÖNEN
TtM, ylihoitaja,
Turun kaupunki, hyvinvointitoimiala.
KRISTIINA HELLSTÉN
FT, THM, projektipäällikkö,
Turun kaupunki, hyvinvointitoimiala.
Johdolle tukea sote-spurttiin