Pro terveys 19
mentoreita) ja tämä oli työyksiköissä
huomioitu hyvin. KYSissä perehtymisen
työryhmä vastaa kaikille työntekijöille
suunnatusta perehtymisohjelmasta ja KYS
kouluttaa mentoreita. KYSin kansainvälisyysyhdyshenkilöverkoston
tavoitteena
on vahvistaa kansainvälisyysosaamista
ja -myönteisyyttä. Selkosuomen käytön
katsottiin edistävän sopeutumista uuteen
työyhteisöön.
Työntekijät korostivat
osaamista ja ammattitaitoa
Ulkomaalaistaustaiset haastateltavat kuvasivat,
ettei heidän ammattitaitoonsa
aina luotettu työsuhteen alussa ja että
osaaminen piti osoittaa, ennen kuin tuli
hyväksytyksi työyhteisössä. Suomalaistaustaiset
työntekijät näkivät tärkeimpinä
rekrytointiperusteina ammattitaidon ja
työyksikössä tarvittavan erityisosaamisen.
Suomen kielen taidon tuli olla riittävä
ammattikuntien väliseen tiedonvaihtoon
ja potilaiden kanssa tarvittavaan kanssakäymiseen
potilasturvallisuuden takaamiseksi.
Uuden työntekijän näkemyksiä ja
erilaisia työtapoja otettiin huomioon, kun
oli ensin osoittanut pätevyytensä. Ulkomaalaistaustaisten
mielestä sopeutuminen
työyhteisöön riippui pitkälti omasta
aktiivisuudesta oppia suomen kieltä ja sopeutua
suomalaiseen työyhteisöön.
KYS ei järjestä omaa kielikoulutusta, vaan
kielikoulutukseen saa käyttää työaikaa
täydennyskoulutuspäivien puitteissa.
Haastateltavien mukaan ulkomaalaistaustaisten
työntekijöiden täysvaltaisuus
työyhteisössä ei välttämättä toteutunut,
koska kaikkea työyksikössä puhuttua tai
työyksikköön tulevaa informaatiota ei ymmärretty.
Suomalaistaustaiset työntekijät
olivat valmiita auttamaan suomen kielen
käytössä, erityisesti kirjaamisessa ja kanssakäymisessä
potilaiden kanssa.
Ulkomaalaistaustaisten työntekijöiden
kieli- ja kulttuuriosaamisesta oli ollut
hyötyä potilaiden hoidossa. Haastatellut
suomalaistaustaiset työntekijät kaipasivat
itselleen koulutusta kulttuureista ja kulttuuriin
tai uskontoon liittyvistä hoitotavoista.
Työyhteisön asenneilmapiiriin vaitoimintalinja
ja osaamiskeskittymää alueelle
(https://www.psshp.fi).
Strategioihin kansainvälisyyttä
Kansainvälisyys, monikulttuurisuus, ulkomaisen
työvoiman rekrytointi tai integrointi
työyhteisöihin eivät aiheina
näkyneet KYSin vuosien 2014-2016 strategisissa
linjauksissa. Kansainvälisyyteen
liittyvää osaamista pidettiin organisaatiossa
kuitenkin myönteisenä ja tavoiteltavana,
toiminnallista kilpailukykyä, hyvää
imagoa ja asiakastyytyväisyyttä edistävänä
tekijänä. Kansainvälisyys onkin mukana
vuosien 2017-2022 strategisissa suunnitelmissa.
Haastatteluaineiston mukaan kansainväliseen
rekrytointiin suhtauduttiin
pääsääntöisesti myönteisesti ja organisaatiossa
se nähtiin rohkean innovatiivisena.
Kielitaidolle tai osaamiselle ei kuitenkaan
ollut validoituja mittareita. Työyksiköissä
ei tiedetty riittävästi rekrytoinnin perusteista
ja suomalaisten hoitotyöntekijöiden
työllistymisestä alueella kannettiin huolta.
Työyksikön kehitystarpeet
avoimuudessa ja perehdytyksessä
KYSin työyksiköissä oli työskennellyt
kauan ulkomaalaistaustaisia eri alan ammattilaisia.
Työyhteisöjä ei silti koettu erityisen
monikulttuurisina, eivätkä erilaiset
työtavat juurikaan näkyneet työyhteisön
arjessa. Haastateltavat kokivat kuitenkin
ulkomaalaistaustaisten erilaisuuden positiivisena
ja toivoivat, että työyhteisö olisi
asenteiltaan avoin ja toimintatavoiltaan
joustava muualta tulleita kohtaan. Työyhteisöjen
johtaminen koettiin pääsääntöisesti
hyvänä, joskin monimuotoisuus
nähtiin tulevaisuuden johtamishaasteena.
Ulkomaalaistaustaisilta työntekijöiltä
edellytettiin perehdytysajan jälkeen samanlaista
suoriutumista työtehtävistä
kuin suomalaistaustaisilta. Erityiskohtelua
ei katsottu tarpeelliseksi eivätkä ulkomaalaistaustaiset
työntekijät myöskään
sitä toivoneet. Haastateltavien mukaan
ulkomaalaistaustaisten työntekijöiden perehdytykseen
tarvittiin enemmän aikaa
ja henkilökohtaista perehdytystä (myös
kuttamiseksi toivottiin avointa keskustelua
erilaisuuden kohtaamisesta.
Profiili kohti kansainvälisyyttä
KYS haluaa profiloitua proaktiivisena
monimuotoisuutta ja kansainvälisyyttä
hyödyntävänä organisaationa. Kansainvälistyvän
toimintaympäristön tarpeet ja
haasteet tiedostetaan ja kansainvälistymisessä
nähdään hyötyjä. Kansainvälisyyden
odotetaan tuovan myönteistä työnantajaimagoa
sekä sitoutunutta ja osaavaa
henkilöstöä. Kehittämishaasteita olivat
kansainvälisyyttä koskevien strategisten
linjausten niukkuus, strategioiden läpinäkyvyys
eri organisaatiotasoilla, monimuotoisuuden
johtaminen ja asenneilmapiiri.
KYSin visio kansainvälisyydestä organisaation
menestystekijänä on ensimmäistä
kertaa kirjattuna Pohjois-Savon sairaanhoitopiirin
strategisiin asiakirjoihin vuosille
2017-2022. Aktiivisen kansainvälisen
rekrytoinnin linjaukset tulivat mukaan
KYSin strategioihin MULTI-TRAIN -tutkimushankkeen
päättymisen jälkeen. Kansainvälisyyteen
ja monikulttuurisuuteen
liittyvien tavoitteiden toteutuminen edellyttää,
että organisaation toiminnan tavoitteet
strategiselta tasolta työntekijöiden
työskentelyyn, osaamiseen ja asenteisiin
asti ovat keskenään samansuuntaisia.
KIRJALLISUUTTA: Ailasmaa R. (2010). Sosiaali- ja terveyspalveluiden
ulkomaalainen henkilöstö ja suomalaiset ulkomailla. Tilastoraportti
18. Terveyden- ja hyvinvoinnin laitoshttp://www.
stakes.fi/tilastot/tilastotiedotteet/2010/Tr18_10.pdfos. Luettu
18.4.2017.
Cox TH, Blake S. (1991). Managing cultural diversity: implications
for organizational competitiveness. Academy of Management
Executive 5(3), 45-56.
Hofhuis J, Van der Zee K, Otten S.(2014). Comparing antecedents
of voluntary job turnover among majority and minority
employees. Equality, Diversity and Inclusion: An International
Journal 33:735-749.
Koponen EL, Laiho UM, Tuomaala M. (2012). Mistä tekijät
sosiaali- ja terveysalalle: Työvoimatarpeen ja -tarjonnan kehitys
vuoteen 2025. Helsinki: Työ- ja elinkeinoministeriö.
KYSin strategia 2017-2022. (http://publish-psshp.istekkipalvelut.
fi/kokous/2016233763-9.HTM)
Luettu 24.8.2017
MULTI-TRAIN -toimintatutkimushanke. www.uta.fi/multitrain.
Sippola A. (2008). Monimuotoistuva työyhteisö haastaa henkilöstöjohtamisen.
Työpoliittinen
Aikakauskirja 51(1): 29–39.
Terveysmatkailu – FinnHealth. Pohjois-Savon sairaanhoitopiiri.
https://www.psshp.fi/sairaanhoitopiiri/hankkeet/terveysmatkailu.
Luettu 20.5.2017.
Toivanen M, Haapanen A, Väänänen, A, Bergbom B, Viluksela
M. (2012). Monimuotoisuusbarometri 2011. Henkilöstöalan
ammattilaisten näkemyksiä monimuotoisuudesta työorganisaatioissa.
Helsinki: Työterveyslaitos.
/www.psshp.fi)
/multitrain