22 Moodi 6/2015 TEEMA: PATOLOGIA säpiiriin. Sisäpiiriläiset kokevat vaihtosuh-teen yleensä positiiviseksi, luottavat esi-mieheensä ja arvostavat häntä. Työntekijällä on mahdollisuus vaikut-taa siihen, kumpaan piiriin hän kuuluu. Ky-symys ei ole esimiehen mielistelystä, vaan avainasemassa ovat alaistaidot. Työnteki-jä, joka ymmärtää oman toimintansa merki-tyksen työyhteisössä, on motivoitunut ja ot-taa vastuuta työstään, saa esimiehen luotta-muksen ja arvostuksen helposti. Riskinä on, että esimies antaa ”luottamuksellista” tie-toa sisäpiiriläisille, eikä näe asetelmaa arvi-oidessaan työntekijöidensä suorituksia. ”Olen täällä vaan töissä, ei kiinnosta” -ajattelutavalla jää auttamatta ulkopiiriin. Taustalla saattaa vaikuttaa aiempi, vielä korjattavissa oleva kokemus negatiivisesta vaihtosuhteesta. Esimies-alaissuhde kehittyy ajan kans-sa. Kaikki suhteet alkavat vierausvaiheesta, jolloin vaihtoarvo ei ole vielä selvillä. Suh-de kehittyy tuttavuusvaiheeseen, jolloin esimies on saanut selville alaisensa vaihto-arvon. Positiiviset kokemukset vaihtosuh-teessa vievät esimies-alaissuhdetta eteen-päin uudelle tasolle, mutta joidenkin koh-dalla suhde jää negatiivisen vaihtosuhteen vuoksi tuttavuusvaiheeseen. Osaston toiminnan kannalta olisi hyödyk-si, että valtaosa työyksikön esimies-alais-suhteista kehittyisi kumppanuusvaihee-seen, jolloin alaiset luottavat esimiehen toi-mivan viisaasti yhteisen edun mukaisesti, vaikka eivät aina näekään päätösten taus-toja. Silloin myös esimies luottaa alaistensa ammattitaitoon, ja on valmis ottamaan vas-taan itseään koskevaa palautetta. Kumppa-nuusvaihe voi toteutua vain, jos teorian kaksi ensimmäistä väittämää toteutuvat positiivisesti. Esimiehen tuki sitouttaa voimakkaimmin Osastonhoitajan tehtävä on ohjata toimin-taa ja henkilöstöä organisaation tavoittei-den mukaisesti. Useimmille meistä asioi-den johtaminen (management) on huomat-tavasti ihmisten johtamista (leadership) helpompaa. Henkilöstöjohtaminen on samanaikai-sesti sekä ryhmän että yksilön ohjaamista. Onnistuakseen osastonhoitajan on ymmär-rettävä esimies-alais-vuorovaikutussuhtei-den merkitys työyhteisön toiminnan kan-nalta ja niiden vaikutukset tehdyn työn laa-tuun. Työntekijöillä on oma osuutensa suh-teessa, mutta se ei poista esimiehen viral-lista vastuuta osaston toiminnasta. On todettu, että työntekijän sitoutumis-ta työhön ja organisaatioon ylläpitää voi-makkaammin tuki esimieheltä kuin tuki työtoverilta. Tästä johtuen esimiehen si-toutumisen omaan työhönsä katsotaan ole-van vielä tärkeämpää kuin alaisten sitoutu-misen työhönsä (S. Keskinen, 2005). Heikosti kehittyvän alaissuhteen eteen on nähtävä vaivaa, mutta esimies saa olla itselleen myös armelias. Työntekijä voi si-joittua ulkopiiriin kaikesta yrittämisestä huolimatta, eikä esimies voi muuttua ”tai-kuriksi”. Tilanteen taustalla saattaa olla jo rekrytoinnissa syntynyt vaihtosuhteeseen liittyvä ongelma. Uusi työpaikka ei vastan-nutkaan työntekijän mielikuvaa, eikä ole pystynyt tarjoamaan asioita, joita työnteki-jä ajatteli saavansa esimiehensä rekrytoin-titilanteessa antaman informaation perus-teella. Kumppanuusasteelle kehittynyt esi-mies- alaissuhde tuottaa työhyvinvointia molemmille osapuolille. Luottamus esi-miehen ja työntekijöiden välillä tekee työ-höntulosta mielekästä päivästä, viikosta ja vuodesta toiseen. Ei tulisi kuitenkaan unohtaa, että moniammatillisessa työyh-teisössä on olemassa monia muitakin vuo-rovaikutussuhteita, joiden eteen jokaisen työntekijän tulisi tehdä työtä. LÄHTEET: • •TYKS-SAPA- Patologian palvelualueen toimintakäsikirja 8.0 • •Keskinen Soili, 2005: Alaistaito, Polemia-sarja nro. 59 • •Leponiemi Jussi, 2008: Ethnic Minority Member Perspective on Leader-Member Exchange, Vaasan yliopisto. 190 Moodi 6/2015
Moodi No 6 / 2015
To see the actual publication please follow the link above