ensto today | TAPAMME TOIMIA 36 ENSTO TODAY 1/2016 Taidot vs. ARVOT Rekrytointi ja henkilöstön kehittäminen vai-kuttavat voimakkaasti yrityskulttuuriin”, Enston HCM-johtaja Katrin Joala sanoo. Koko organisaatio toimii paremmin, kun meillä on oikeat ihmiset tekemässä heille sopivia työtehtäviä. Yrityskulttuuri syntyy ihmisistä. Siksi arvoilla on Joalan mielestä suuri merkitys rekrytointeja tehtäessä. ”Kun ollaan täyttämässä perustason vakanssia, valinnanvaraa on enemmän – silloin valintakriteerit voivat painottua arvoihin, koska tai-toja voidaan usein opettaa. Vaativiin tehtäviin rekrytoiminen on haastavampaa, koska tismalleen toivottujen taitojen ja arvojen yhdistyminen samassa ihmisessä on harvinaisempaa.” Ensto Lead -esimieskoulutusohjelma on hyvä esimerkki pitkäjänteisestä työntekijöiden kouluttamisesta. ”Kaikki esi-miehemme ovat osallistuneet siihen”, Joala kertoo. Hän huo-mauttaa kuitenkin, että teoreettiselle koulutukselle ei saa antaa liian suurta painoarvoa. ”Tekemällä oppiminen on tärkeää. Pyrimme tarjoamaan työntekijöille mahdollisuuden kokeilla erilaisia asioita ja oppia asioita eri tehtävissä.” Joala sanoo, että kehittääkseen ja palkitakseen lahjak-kuuksia Ensto pyrkii aina valitsemaan avoimeen tehtävään henkilön ensisijaisesti yrityksen sisältä. ”Kun Operations-yksikkömme varatoimitusjohtaja jäi eläkkeelle viime keväänä, kaikki sen johdosta vapautuneet vakanssit täytettiin ylentä-mällä yrityksen sisällä.” ”Ja mahdollisuuksien mukaan tarjoamme henkilöstölle tilaisuuden myös kansainväliseseen kiertoon. Emme lähetä työntekijöitä ulkomaille vahtimaan tytäryhtiöitämme, vaan teemme sen antaaksemme ihmiselle mahdollisuuden kehittyä ja tuoda yritykseen lisäarvoa.” Tämä filosofia on kantanut hedelmää pienenä työnteki-jöiden vaihtuvuutena ja pitkäaikaisina työsuhteina. ”Olemme juhlineet 40 ja 50 vuotta kestäneitä työsuhteita”, Joala kertoo. ”Meiltä löytyy perheitä aina omistajista tehdastyöntekijöihin, joista useita sukupolvia on työskennellyt meillä.” Joala huo-mauttaa, että ilmiö on havaittavissa kaikissa maissa, joissa Enstolla on toimintaa. Mutta Boris Groysbergin käsitteitä lainaten: onko Enstolla tähtiä? ”Kaikissa yrityksissä on huippuosaajia, ja pyrimme löytämään heille oikeat kehityskanavat. Sinänsä meillä ei puhuta tähdistä.” Joala toteaa, että jos työntekijällä on halua kehittää itseään, Ensto tukee häntä siinä. ”Mutta mielestäni kehittyminen on henkilön itsensä, ei yrityksen vastuulla. Meidän tehtävämme on tarjota mahdollisuudet, mutta halun ja tahdon täytyy lähteä ihmisestä itsestään.” Enston toiminnan laajentuessa työntekijöille tarjoutuu kehitysmahdollisuuksia monilla maantieteellisillä alueilla ja monissa kulttuureissa, mutta muuttuuko yrityskulttuuri samalla? ”Toisin kuin suuremmissa yrityksissä, Enston toimin-tatapaan kuuluu pitää byrokratia minimissä. Kun ostamme yrityksen, emme tavallisesti integroi sitä kokonaan”, Joala selvittää. ”Paikallisuus ja asiakasläheisyys ovat Enston vahvuus ja kilpailuetu. Sen vuoksi yrityskulttuurimme on tuettava pai-kallista ammattitaitoa ja joustavuutta.” Meidän tehtävämme on tarjota mahdollisuudet, mutta halun ja tahdon täytyy lähteä ihmisestä itsestään.” KATRIN JOALA "
EnstoToday 2016 No1 / FI
To see the actual publication please follow the link above