LYHYESTI Labquality Days 11.-12.2.2016: Kehitetäänkö työhyvinvointia vai työtä? KATRI MANNERMAA Kirjoittaja on työhyvinvointipäällikkö, FT, työterveyshoitaja Satakunnan sairaanhoitopiiristä. TYÖHYVINVOINNIN KEHITTÄMINEN on ollut organisaatioiden yksi keskeisin tuottavuuden tae viime vuosina. Kehittämistyössä on tärkeätä lähteä liikkeelle työn sisällöstä ja perustehtävästä. Vaarana on, että kehitetään irrallisesti työhyinvointia, mutta itse työ ei kehity, vaan voi jopa huonontaa työhyvinvointia. Työhyvinvointia on määritelty eri tavoin. Sosiaali- ja terveysministeriö määrittelee työhyvinvoinnin seuraavasti: työ on turvallista, terveellistä ja mielekästä. Työhyvinvointia lisäävät muun muassa hyvä ja motivoiva johtaminen sekä työyhteisön ilmapiiri ja työntekijöiden ammattitaito. Työhyvinvointi vaikuttaa muun muassa työssä jaksamiseen. Hyvinvoinnin kasvaessa työn tuottavuus ja työhön sitoutuminen kasvaa ja sairauspoissaolojen määrä laskee. Työhyvinvointi voidaan ymmärtää työntekijän kokemuksena, jonka syntymiseen vaikuttavat samaan tai eri aikaan monta itsestä riippumatonta tekijää (mm. työyhteisö, työ, työkaverit ja työntekijä itse). Työhyvinvoinnin kehittämisestä on saatu lukuisten tutkimusten mukaan hyviä tuloksia (mm. Ahonen, Hakanen, Kesti). Mankan (2014) mukaan työhyvinvointi ei synny organisaatioissa itsestään vaan se vaatii systemaattista johtamista: strategista suunnittelua, toimenpiteitä henkilöstön voimavarojen lisäämiseksi ja työhyvinvointitoiminnan jatkuvaa arviointia. JOS ORGANISAATIO haluaa kehittää työhyvinvointia, tulee se tapahtua työn kehittämisen kautta. Kun työt sujuvat, ja työntekijä kokee saavansa vaikuttaa työnsä sisältöön ja etenemiseen ja näkee työnsä tuloksen, se tuo työntekijälle onnistumisen tunteen, jota kautta hän voi kokea hyvinvointinsa kehittyneen. Sujuvan työskentelyn lähtökohtana on toimiva ja oikeudenmukainen esimiestyö. Esimiehen tärkein tehtävä on luoda henkilöstölle puitteet sellaisiksi, että ihmiset voivat onnistua työssään. Toimivalle työyhteisölle on tärkeää, että tavoitteet ovat tiedossa ja niitä arvioidaan. Esimiesten tulee varmistaa, että työntekijöiden keskinäinen työnjako sekä vastuualueet ovat selkeät eri toimialueilla. Myös perustehtävän selkiyttäminen, vastuuyksikön osaajien roolit sekä yhteistyö edistää työyksikön tavoitteiden näkyvyyttä. KIIREEN JA stressin tunteita koetaan yhä enemmän, joten kiireen kokemusta tulee yhdessä ja erikseen pohtia. Mistä kiire syntyy, miten itse edistän kiireen tunnetta? Teenkö oikeita asioita työssäni? Kuluuko osa työajasta epäolennaisten asioiden tekemiseen? Kiirettä voi hallita kehittämällä työyksiköiden sekä itsensä kanssa uusia työskentelytapoja. Työntekijän tulee huolehtia, että hän osaltaan tietää, mitä häneltä työssä vaaditaan, ja mikä työyhteisötaidoissa on yksikön toimivuuden kannalta olennaisinta. Pelisääntöjen säännöllinen tarkistus sekä konfliktien näkeminen kehityksen siemenenä auttaa työyhteisöä yhteisessä tavoitteessaan. Työyhteisön toimivuutta kehittää myös sujuvamman työn rakentaminen sekä poikkeamatilanteista oppiminen. Uudet ideat tulee ottaa käsittelyyn ja antaa niistä palautetta. Työyksikössä tulee olla rakentavaa porinaa, jonka kautta voidaan yhdessä kehittää työtä. JOKAINEN MEISTÄ työntekijänä on vastuussa omasta terveydestään ja työkyvystään. Työntekijän oma panostus jaksamiseensa vaikuttaa 6 Moodi 1/2013 THINKSTOCKPHOTOS Kun työt sujuvat, koetaan onnistumisia, jotka kehittävät hyvinvointia. suoraan fyysiseen työhyvinvointiin. Työpaikka voi myös tukea terveellisiä elintapoja. Hyvässä työyhteisössä arvostetaan ja luotetaan toinen toisiinsa. Työyhteisön perustana ovat hyvät ja osaavat työkaverit, joita autetaan. Jokaisella on mahdollisuus tuoda ajatuksiaan esille ja työyhteisö saa osallistua työn suunnitteluun ja toteutukseen. Toimivassa työyhteisössä uskalletaan puhua myös asiallisesti vaikeista asioista ja välitetään toisista. VUOROVAIKUTUSOSAAMINEN on noussut yhä tärkeämmäksi työelämäosaamisen osaksi. Vuorovaikutuksessa keskeistä on, ettei tehdä liian hätäisesti vääriä tulkintoja havainnoista. Toinen keskeinen seikka on erilaisuuden sieto. Erityisesti esimiehen on tärkeä tunnistaa itsessään olevat tavat tehdä työ, ja varmistaa, ettei omalla toiminnallaan arvosta omanlaista tapaa tehdä työtä. On tärkeätä huomioida myös, että tunteita on aina läsnä, kun on ihmisiä. Onkin tärkeää sopia pelisäännöt sille, miten kussakin työyhteisössä voidaan soveliaalla tavalla tuoda esiin omat tunnetilat. Myös dialogisuus on tärkeä osa vuorovaikutuksen onnistumista. ESIMIEHEN ON tärkeä havainnoida myös, että työyksikön johtaminen on hänen käsissään. On tärkeää suunnata voimavaroja työn tekemiseen. Työhyvinvoinnin edistämisen arki on sitä, että jokainen ymmärtää, että omalla toiminnalla ja asenteella on vaikutusta perustehtävän toteutumiseen. Työssä tehdään työtä ja virheistä opitaan. Jos työt eivät suju, jokaisen meistä on hyvä pohtia, mitä minä itse voisin tehdä toisin. Työhyvinvoinnin edistäminen onkin sitä jokapäiväistä työntekoa, jossa jokainen osallistuu, vuorovaikuttaa, pohtii, kritisoi, innostuu ja saa palautetta. Satakunnan sairaanhoitopiirin tuleva työhyvinvointiohjelma on ”Hyvää työtä 2014–2016”, jossa keskitytään perustehtävän sujuvaan toteuttamiseen eli hyvän työn tekemiseen. Työhyvinvointi ei ole erillinen asia työyhteisön arjessa, vaan sujuvampi työskentely sekä virheistä oppiminen tuottavat työyhteisöön hyvää työtä. Jokainen on osaltaan vastuussa siitä, että kehittää itseään työssään sekä saa palautetta työstään esimieheltä tai työkaverilta. Yhteistyön kautta syntyy sujuvaa työtä sekä hyvän työn tulos. KIRJOITUS ON LYHENNELMÄ KATRI MANNERMAAN LABQUALITY DAYS -LUENNON ABSTRAKTISTA. 48 Moodi 2/2016
Moodi No2 | 2016
To see the actual publication please follow the link above